STAR

STAR pic

Als je behoorlijk wat vlieguren hebt gemaakt als recruiter lijkt het alsof je de technieken niet meer toepast in je interviews. Je sociale vaardigheden staan meer op de voorgrond, en soms praat je over schijnbaar irrelevante onderwerpen zoals vakantie. Maar als het goed is, draaien ze altijd op de
achtergrond: interview technieken zoals open vragen stellen, sturende vragen vermijden, ‘papegaaien’ en samenvatten om te checken of je het antwoord begrepen hebt, en ook de STAR methode.

STAR(R) staat voor een vragenmodel op basis van: Situatie, Taak, Actie, Resultaat (en Reflectie). Het doel is om met gerichte vragen te achterhalen hoe iemand met een specifiek probleem omgegaan is, en zo ook in te schatten hoe hij* het in de toekomst zal doen. Een in de praktijk beproefde methode, en in mijn ogen zeer effectief.

Een interview gebruik je om de vorige taken en werkgevers, vertrekredenen en vaardigheden in beeld te krijgen en eventuele onduidelijkheden in het CV of de motivatie te verhelderen. Maar om de kandidaat en zijn motieven echt te leren kennen moet je gewoon ook een prettig gesprek hebben. Iemand moet zich op zijn gemak kunnen voelen. Het gaat er immers om dat zowel de werkgever als de kandidaat goed geïnformeerd en met een goed gevoel voor elkaar kiezen, of besluiten dat ze niet bij elkaar passen. Daar zijn de belangen hetzelfde in.

Juist dat wordt weleens vergeten; hoe vaak zit je als kandidaat niet tegenover een parlementaire enquêtecommissie met streng kijkende interviewers die wedijveren om de scherpste vragen te stellen? Een kruisverhoor is er niets bij; de afmatting dient zich vlug aan en de inspiratie vliegt de deur uit. Je zweet in je speciaal gestreken sollicitatie-overhemd. De interviewer stelt zich almachtig
op en bepaalt de sfeer en de inhoud. Ze verkneukelen zich zichtbaar bij de vraag: ‘Waarom zouden we voor jou moeten kiezen?’ Veel kandidaten komen dan niet, laten we het voorzichtig stellen, optimaal uit de verf. Zelfs de slimmerds die de standaard vragenlijst op Intermediair.nl hebben voorbereid. De jury oordeelt meteen, en inspecteert het CV voor de zoveelste keer op minpunten. De interview techniek ‘doorvragen’ en ‘vaagheden en onjuistheden opsporen’ zijn hun specialiteit. Als kandidaat draai je jezelf al snel vast in een detail dat niets zegt over jouw kwaliteiten. Je staat even later uitgeput en met een vaag gevoel van tekortgeschoten te hebben op straat, en de commissie besluit teleurgesteld dat ze wéér hun kostbare tijd hebben verspild. De voorselectie wordt verder aangescherpt.

Voor de recruiter is het de kunst is om de kandidaat op zijn gemak te stellen en de ruimte te geven. Persoonlijk haal ik mijn werkplezier niet uit het doorzagen van kandidaten. Gelukkig velen met mij. Zoals een oud-collega ook heel treffend in zijn blog zegt: ‘ik ga in gesprek met de mens achter de sollicitant’. Precies. Neem er een lekker bakkie koffie bij. Doe eens gek, laat ook de koekjes maar
aanrukken. Iedereen moet in het begin van een gesprek met een nieuwe gesprekspartner altijd even wennen, en zenuwen spelen soms ook een rol. Ik zeg eerlijk dat ik ook weleens zenuwachtig voor een gesprek ben, zelfs in de rol van recruiter. Want; wat als die bijzondere kandidaat geen klik met je heeft?

Ik denk dat het goed is dat je als recruiter het gesprek in grote lijnen leidt, en dat je ervoor zorgt dat je al je vragen stelt. Het is zonde als de kandidaat onderweg naar huis is terwijl je bedenkt dat je niet weet wanneer hij eigenlijk beschikbaar is, bijvoorbeeld. Ook wil je na een eerste gesprek in grote lijnen een beeld van iemand hebben.

En vice versa! De kandidaat mag de werkgever ook best vragen welke problemen ze tegen zijn gekomen en hoe ze ermee om zijn gegaan, toch? De STAR methode kan ook in handen van de kandidaat heel waardevol zijn. Maar dan moet daar wel de ruimte voor gegeven worden. De belangrijkste vraag is, aan welke kant je ook van de tafel zit: wie ben jij?

Ik ben heel benieuwd naar je ervaringen!

STAR pic

*Voor het gemak ga ik even uit van een hij, maar het kan natuurlijk altijd een zij zijn.